De goede daltonschool: kenmerk 5: Samenstelling en stabiliteit team

In eerdere uitgaven van DaltonVisie zijn resultaten gepubliceerd van het onderzoek naar de goede daltonschool. Dit keer staat het vijfde en laatste kenmerk centraal: Samenstelling en stabiliteit team. De vraag wordt beantwoord hoe dit kenmerk in de daltonpraktijk werkt en worden voorbeelden gegeven.

Eerder is beschreven hoe invulling gegeven wordt aan de kenmerk 1 (Duidelijke gedeelde visie met een heldere opbouw en samenhang van de daltonkernwaarden), kenmerk 2 (Zichtbare daltonontwikkeling en reflectie op deze ontwikkeling), kenmerk 3 (Professionele houding & cultuur; eigenaarschap alle betrokkenen) en kenmerk 4 (Maatschappij in de school). Informatie over al deze kenmerken is verkregen door visitatieverslagen van scholen te bestuderen, interviews te houden en het doen van observaties op de aan het onderzoek deelnemende daltonscholen.

Kenmerk 5: Samenstelling en stabiliteit team

Samenstelling team

De samenstelling van de teams op de onderzochte scholen is wisselend. Op een school werken de meeste teamleden zo ongeveer 12 jaar of langer, één leraar heeft zelfs als kind op deze school gezeten en werkt er nu sinds kort als groepsleerkracht. Er is weinig wisseling geweest in het team en de meeste leraren werken er fulltime. Op een andere school zijn er daarentegen meer wisselingen geweest, met name door zwangerschappen en doordat mensen een andere uitdaging zijn aangegaan. Zij zijn op een andere school gaan werken of kozen voor een andere baan. Een daltoncoördinator vertelt hierover: “Wij hebben dat een aantal jaren geleden ook gehad. Toen hadden we hier echt een babyboom. De één na de andere collega werd zwanger en ging weg. Natuurlijk merkt je dan wel dat de daltonwaarden voor je gevoel wat wegzakken, maar er blijft altijd een basis omdat je het met elkaar doet. Dus als er twee, drie, vier groepen 5 zijn en er vallen twee leraren weg, dan blijven er ook twee staan! Vergeet die niet. Ik ben ervan overtuigd dat als je het echt met elkaar samen doet, dat het daltongevoel dan zal blijven. Misschien in iets mindere mate, maar het zal altijd aanwezig zijn. Stel dat ik er nu langdurig uit zou moeten, dan zal dalton hier blijven, want ik weet zeker dat de vakgroep en de directie erachter staan. In elke parallelgroep zit wel een persoon die super-enthousiast is. Die krijgt de rest dan ook wel mee. Dalton blijft echt wel overeind.”

Dalton als voorwaarde

Op grotere scholen is er over het algemeen meer wisseling van personeel dan op kleinere, maar die is wel makkelijker op te vangen. Opgemerkt wordt dat voor het daltongehalte van een school de andere collega’s belangrijk zijn. Zij moeten ervoor zorgen dat nieuwe collega’s meegenomen worden in hoe er op de daltonschool of het daltonkindcentrum onderwijs wordt gegeven. Benoemd wordt dat het ‘dalton zijn’ wel een voorwaarde is. Dat moet je voelen als je op een daltonschool werkt. Collega’s moeten zich committeren aan de werkwijze en visie van de school/het kindcentrum.

Een daltoncoördinator vertelt hierover: “Dan hoor ik vaak: ‘Ja, het is toch te druk.’ Ja, maar ben je dalton of ben je een gemaakt ‘dalton-persoon’? Dat maakt verschil. Dalton ‘zijn’ is echt een voorwaarde. Daarmee maak je het zelf belangrijk. Iemand die het niet zo voelt – het kan een dijk van een leerkracht zijn –,zouden wij dan niet op ons kindcentrum aan willen nemen, omdat dalton ‘zijn’ echt een essentie is van ons onderwijs. Los van het feit dat we al heel erg gemotiveerde collega's hebben, benoemen we dat heel duidelijk bij nieuwe ‘aanwas’. We vragen ook mensen zich daaraan te committeren. We zien dat echt als een voorwaarde.”

Nieuwe collega’s; het gesprek aangaan

Tijdens sollicitatiegesprekken vragen scholen naar de ervaring met het daltononderwijs van (eventuele) nieuwe collega’s. Daar wordt een gesprek over aangegaan en worden vragen gesteld als: Ben je bekend met dalton? Hoe sta je er tegenover? Welke ervaring heb je op het gebied van daltononderwijs? “Enthousiasme voor dalton is echt een voorwaarde om bij ons aan de slag te kunnen gaan, dat je ervaring hebt, of bereid bent om je erin te verdiepen en dat je (uiteindelijk) als je bij ons komt werken ook de opleiding wilt gaan volgen,” aldus een daltoncoördinator.

Voor het aannemen van nieuwe collega’s lijkt leeftijd geen rol te spelen. Dat is geen selectiecriterium. De ervaring met het daltononderwijs en vooral het gesprek met de desbetreffende persoon geeft de doorslag voor het al dan niet aannemen van nieuwe mensen. Een daltoncoördinator zegt hierover: “Ik ben erbij gekomen en ben meteen een van de oudsten hier. Leeftijd is dus geen selectiecriterium. Er zijn wel veel jonkies bij gekomen, net van de pabo, en een paar collega’s die pas op een wat latere leeftijd de pabo gedaan hebben, maar allemaal wel echt hele nieuwe leerkrachten. Vervolgens worden nieuwe collega’s ingewerkt en begeleid. We voeren met hen gesprekken over dalton en laten zien welke afspraken er binnen de school gelden. Ook wordt het zogenoemde ‘handboek dalton’ of ‘daltonboek’ of de ‘kwaliteitskaarten dalton’ met de nieuwe collega’s doorgenomen.

Een daltoncoördinator vertelt over het inwerken en begeleiden van nieuwe collega’s: “Normaal gesproken is dat mijn taak, maar we hebben een collega die dat begeleiden van nieuwe collega’s heel leuk werk vindt. Zij heeft daarvoor nu tijd gekregen. Het is de bedoeling dat zo’n nieuwe collega's wordt bijgespijkerd over hoe het hier op school gaat. Je kunt ze dan wel het handboek laten lezen, maar je weet hoe dat gaat. Dat werkt niet altijd. Dus ja, op die manier proberen we wel nieuwe collega's echt kennis te laten maken met onze daltonmanier van werken en laten we zien wat onze visie is en wat wij heel belangrijk vinden.”

Op scholen die met parallelgroepen werken, worden collega’s aan elkaar gekoppeld bij het inwerken. Een groep 5-leraar wordt bijvoorbeeld aan een andere groep 5-leraar gekoppeld. Volgens één van de daltoncoördinatoren zitten daar wel wat nadelen aan. Zo kan de andere leraar ook op school net gestart zijn, wat dan van invloed kan zijn op de doorgaande lijn. Daarom wordt aangegeven dat het aangaan van het gesprek belangrijk is. Het is de verantwoordelijkheid van de daltoncoördinator om zulke zaken te signaleren en daar actie op te ondernemen, door leraren gericht te ondersteunen. “Zoals ik vorige week bijvoorbeeld gedaan heb, loop ik dan even langs van: ‘Goh, lukt het allemaal? We hebben de workshops op vrijdag, weet je hoe je je moet voorbereiden? Kan ik je helpen?’ Ik vraag dus een beetje na. Dat is een beetje hoe het op onze school werkt. Wij helpen elkaar. De deuren staan altijd open en we zijn niet te beroerd om iemand anders te helpen. Dat is gewoon ook wel fijn, denk ik, dat dat hier kan. Ik vind dat een pluspunt, die open houding van collega’s.”

Daltoncoördinator/daltonteam

In alle gesprekken wordt het belang van de daltoncoördinator of het daltonteam opgemerkt als het gaat over de samenstelling van het team en de stabiliteit. Hun rol of taak is essentieel voor de voortgang en ontwikkeling van het daltononderwijs op de scholen. De daltoncoördinator en/of het daltonteam helpen ontwikkelingen levend te houden, ontwikkelingen aan te scherpen en af te stemmen. Ze houden de doorgaande lijnen binnen de school in de gaten en ondersteunen leraren waar nodig om de doorgaande lijn te waarborgen door onder andere voorbeelden te laten zien en tips en adviezen te geven. Ook wordt het belang aangegeven dat de daltoncoördinator een echte aanjager moet zijn, als het gaat om het in gang zetten van ontwikkelingen en/of het doorontwikkelen van experimenten. Een directeur vertelt hierover: “We hebben een hele goeie en enthousiaste daltoncoördinator. Dat helpt om dalton op school levend te houden en de ontwikkelingen doorgang te laten blijven vinden. Ik denk dan ook, dat het essentieel is om zo’n daltoncoördinator te hebben, ook al heb je een team dat gemotiveerd is. Je hebt een echte aanjager nodig. Ik complimenteer *naam* dan ook, want die doet dat echt goed. Het helpt enorm. We kunnen als directie wel allerlei gedachten en ideeën hebben, maar we hebben ook mensen binnen het team nodig die meedenken en ontwikkeling op een andere manier aanzwengelen. Dat is belangrijk om ontwikkelingen uiteindelijk te implementeren en te borgen.”

Benoemd wordt dat de rol van daltoncoördinator wel uitdagingen met zich meebrengt, omdat je met meerdere collega's te maken hebt en dus ook met meerdere meningen en visies op onderwijs. Belangrijk wordt daarom het contact bevonden met de directie en de collega’s en de afstemming in alle lagen van de school of het kindcentrum.

Thuis voelen/openheid

Op alle scholen wordt benoemd dat medewerkers zich thuis voelen op de school of in het kindcentrum en dat het een fijne plek is om er te werken. Eén leraar is zelfs teruggekomen vanwege het gevoel en het concept van de school nadat ze een aantal jaren op andere scholen had gewerkt: “De *naam school* past mij gewoon goed. Ik voel mij hier en in het hele concept thuis. Ja, hier word ik gewoon gelukkig van. Daarom ga ik ook elke dag met plezier naar mijn werk. Dus ben ik uiteindelijk toch weer hier terechtgekomen.” Zij merkt daarbij ook de openheid van de school op en dat zij hierin verschil merkt met de andere scholen, waar zij heeft gewerkt. Daar was het minder open dan op deze daltonschool. “Ik vind openheid heel belangrijk. We flappen er wel eens gewoon dingen uit en dat is niet altijd even handig. Dat weten we ook wel, maar daar kunnen we dan wel samen heel hard om lachen en we snappen dat je iets soms misschien toch iets anders moet zeggen. Dat is wat is bedoel met die openheid.” Binnen die openheid wordt ook kritisch gekeken en overlegd met elkaar. Daarbij benoemt deze leraar dat dit niet altijd even gemakkelijk is en dat er ook wel pittige discussies zijn binnen het team. “We proberen zoveel mogelijk met elkaar met de neuzen dezelfde kant op te staan, maar voeren ook echt wel pittige discussies. Daarbij kan het best wel eens oplopen. We hebben namelijk allemaal wel een mening. We zijn allemaal zelfdenkende mensen. Dat is belangrijk, maar ook wel eens lastig.”

Zelfsturend

Tijdens de interviews komt sterk naar voren dat het vooral ‘gewóón doen’ en ‘gewoon dóen’ is. Daarmee wordt bedoeld dat leraren niet afwachten op wat komen gaat of op wat besloten wordt vanuit de directie. Ze gaan juist zelf aan de slag, proberen dingen uit, experimenteren en ontdekken wat werkt en wat minder goed werkt. Vervolgens worden daar conclusies uit getrokken. En die conclusies worden in het team gedeeld. Anderen worden gestimuleerd datgene ook te doen en/of in gang te zetten. Leraren worden daarbij gestimuleerd door de daltoncoördinator en de directeur om zelf het ‘heft in handen te nemen’, om met elkaar samen het onderwijs vorm te geven en verder te ontwikkelen. Ontwikkeling is niet iets wat van bovenaf opgelegd wordt. Het komt vooral vanuit het team zelf. Daarbij wordt ook zelfvertrouwen en zelfverzekerdheid benoemd. Die zijn nodig om uitdagingen aan te gaan. “Gewoon dóen! En dat het dan niet perfect is, maakt niet uit. We hebben er lol om. Ik denk dat *naam leerkracht* dat heel sterk heeft, een stukje zelfspot. En dat heeft *naam leerkracht* veel meer. Volgens mij heeft dat te maken met een stukje zelfverzekerdheid van onze kant. We hebben zelfvertrouwen en denken veelal: we doen het gewoon.”

Er is zelfs op één van de onderzochte scholen nagedacht om – toen de directeur wegviel – geen vacature voor directeur uit te laten gaan. Het team was van plan om zelf de school te draaien. Hierop zijn ze wel teruggekomen, omdat ze merkten dat ze echt iemand nodig hebben die van een afstand naar de school, het onderwijs en de ontwikkelingen kan kijken. Uiteindelijk is er toch een vacature uitgezet, waarbij het team heeft aangegeven wat zij nodig hebben van de directeur. Het team is nauw betrokken geweest bij de sollicitatieprocedure en de gesprekken die zijn gevoerd. Vervolgens is er een nieuwe directeur aangesteld, waar het team erg tevreden over is. De daltoncoördinator vertelt hierover: “Anderhalf jaar geleden moesten we dus op zoek naar een nieuwe directeur. Toen hebben we er echt over gedacht om dat niet te doen en om gewoon zelfsturend te worden en om bij het bestuur neer te leggen: wij kunnen dat zelf. Ja, dat was echt rampzalig (…) Wij hebben uiteindelijk gezegd om wel een vacature voor de directeur uit te laten gaan, omdat we, denk ik, toch ook iemand nodig hebben, die van bovenaf met een helikopterview naar ons kan kijken. Dat is gewoon wel handig. Maar we hebben serieus overwogen om te zeggen: ‘We doen het zelf. We zijn dalton, we moeten dat zelf kunnen’.”

Nu is het aan jullie!

Hoe werkt dit vijfde en tevens laatste kenmerk op jullie school/kindcentrum? Hoe ziet kenmerk 5 er bij jullie uit en wat wordt eraan gedaan om dit kenmerk te bevorderen? Onderstaande vragen kunnen helpen bij het maken van een eigen inventarisatie.

Vera Otten-Binnerts *)

*) Vera Otten-Binnerts is daltonopleider en onderzoeker bij Saxion hogeschool en bestuurslid van de NDV.

Otten-Binnerts, V. (2025). De goede daltonschool: kenmerk 5: Samenstelling en stabiliteit team. DaltonVisie, 13(16).